- Innledning
Et rettslig forbud mot seksuell trakassering ble inntatt i likestillingsloven av 1978 i 2002. Bakgrunnen for lovendringen var et økt fokus på de utfordringer og problemer seksuell trakassering medfører, både for den enkelte som blir utsatt for trakassering og for miljøet der trakasseringen skjer. Uønsket seksuell oppmerksomhet har gjennom «metoo-kampanjen» blitt satt på agendaen de siste årene. De rettslige grensene for seksuell trakassering har imidlertid vært lite belyst i domstolene.
I en dom fra 22. desember 2020 [HR-2020-2476-A] har Høyesterett trukket grensen for hva som er å anse som «seksuell trakassering». I dommen gjennomgår Høyesterett lovens vilkår og gir avklaringer for den nedre grensen for hva som skal anses som seksuell trakassering. Saken som sådan har også en viktig side mot arbeidsretten (arbeidsmiljøloven), da den synliggjør betydningen av arbeidsgivers aktivitets- og omsorgsplikt overfor arbeidstaker i spørsmål om seksuell trakassering på arbeidsplassen.
2. Bakgrunn
Saken gjaldt en ung kvinnelig industrimekaniker, som arbeidet på et mekanisk verksted. På forsommeren 2017 tok kvinnen kontakt med sin arbeidsgiver, daglig leder, og fortalte at hun opplevde ubehageligheter på arbeidsplassen fra to av bedriftens mannlige kunder. Ved ett tilfelle hadde den ene lagt hendene under genseren på nedre del av ryggen hennes, og en senere gang latt som om han skulle ta henne i skrittet. Den andre kunden hadde over tid oppsøkt henne, gjentatte ganger kilt henne på midjen og ved en anledning klappet henne på baken utenpå buksen. Høyesterett fant, etter å ha gjennomgått vilkårene i loven, at begge mennene hadde utsatt kvinnen for seksuell trakassering.
Temaet i saken var om vilkårene likestillingsloven 2013 § 8 første ledd, som bestemmer at seksuell trakassering er forbudt, var oppfylt. I bestemmelsens er seksuell trakassering definert slik:
«Med seksuell trakassering menes uønsket seksuell oppmerksomhet som er plagsom for den oppmerksomheten rammer.»
3. Vurderingene av vilkårene – den nedre terskel
Først så Høyesterett på vilkåret om at det må foreligge «seksuell oppmerksomhet». Retten slo fast at vilkåret «favner relativt vidt». Det var imidlertid ikke tilstrekkelig at oppmerksomheten blir opplevet som plagsom eller uønsket, den må etter en objektiv vurdering være «seksuelt betont eller av seksuell karakter». Dernest viser Høyesterett til at den seksuelle oppmerksomheten må være «uønsket», noe som vil variere fra person til person. Om vilkåret «uønsket» er oppfylt vil, ifølge Høyesterett, bero på en individuell og subjektiv vurdering. Vilkåret innebærer at den som utøver oppmerksomheten må bli gjort klar over at den er «uønsket». Fra forarbeidene går det frem «Seksuell oppmerksomhet vil derfor gå over til seksuell trakassering dersom den som utøver den fortsetter, til tross for at det blitt gjort klart at mottakeren anser den seksuelle oppmerksomheten som uønsket.» Til dette bemerker Høyesterett at det ikke er absolutt krav om at den som utsetter for oppmerksomheten sier ifra om at den uønsket. Også i enkelttilfeller kan grensene overskrides uten at den som utsettes for oppmerksomheten sier ifra. Det avgjørende vil da være om handlingene var av en slik karakter og alvorlighet at en alminnelig aktsom person burde forstått at oppmerksomheten var uønsket. Momenter i en slik aktsomhetsvurdering ville, etter Høyesteretts syn, typisk kunne være om det foreslå et skjevt maktforhold mellom partene, eller om vedkommende er i en særlig sårbar posisjon.
Den nedre terskelen for når uønsket seksuell oppmerksomhet er forbudt, er angitt ved vilkåret om at oppmerksomheten må være «plagsom». Høyesterett uttalte at formålet med oppmerksomheten ikke var avgjørende. «Hva som oppleves som plagsomt vil være individuelt, men som jeg allerede har nevnt, må vurderingen av om terskelen for seksuell trakassering er overtrådt, også basere seg på en objektiv bedømmelse», uttalte Høyesterett. «Ikke enhver uønsket seksuell oppmerksomhet rammes – det må kreves en viss alvorlighet», presiseres det. Siden kvinner opplevde langt flere situasjoner som seksuell trakassering enn menn, skulle det sees hen til en «kvinnenorm». Helt objektiv skulle vurderingen derfor ikke være. Hva som konkret ligger i en slik kvinnenorm er uklart, men Høyesterett mente at siktemålet var å gi den som utsettes for uønsket seksuell oppmerksomhet et tilstrekkelig effektivt vern. I følge lovforarbeidet ville sentrale momenter være opplevelsen av oppmerksomheten, om den har hatt negative konsekvenser av fysisk, psykisk eller arbeidsmessig art, oppmerksomhetens karakter og under hvilke omstendigheter den har funnet sted, tid og sted og om oppmerksomheten har pågått over lang tid med de eventuelle tilleggsbelastningene dette har medført. Også forholdet mellom partene står sentralt, herunder om det består et avhengighetsforhold eller maktforskjeller i relasjonen mellom dem.
Som nevnt ovenfor fant Høyesterett at kvinnen hadde blitt utsatt for seksuelle trakassering fra begge de to kundene. Hun ble tilkjent oppreisningserstatning.
4. Sakens arbeidsrettslige side
Kvinnen hadde ved saksanlegget også saksøkt sin arbeidsgiver med krav om erstatning. Den arbeidsrettslige siden av saken ble avsluttet i lagmannsretten, hvor retten fant at arbeidsgiver hadde opptrådt kritikkverdig og uaktsomt i håndteringen av saken.
Arbeidsgiver har etter likestillingsloven § 25 og likestillings- og diskrimineringsloven § 13 sjette ledd plikt til å forebygge og forhindre seksuell trakassering. Innholdet i bestemmelsene utfylles av de plikter arbeidsgiver har etter arbeidsmiljøloven § 4-1 første ledd og § 4-3, om å sikre arbeidstakerne et forsvarlig arbeidsmiljø. Det er avgjørende at arbeidsgiver iverksetter tiltak som hensiktsmessige og tiltrekkelige for å forebygge og forhindre trakassering, samt å ivareta den ansattes psykososiale arbeidsmiljø. Lagmannsetten viste til at ledelsen var klar over varselet og kvinnens psykiske reaksjoner, men at håndteringen av situasjonen var mangelfull.
En kan utlede av saken at det er svært viktig at arbeidsgiver har rutiner for håndtering og oppfølging av varsler om trakassering, og at den ansatte som er utsatt for uønskede hendelser blir ivaretatt. Arbeidsgiver må sikre kontradiksjon for begge sider, og tørre å ta konflikten på alvor. Det er særlig viktig at arbeidsgiver dokumenterer sine arbeider, herunder at det utarbeides protokoller og referater fra alle samtaler og hendelser i prosessen.
Våre advokater i Molde har erfaring i å bistå både arbeidstakere og bedrifter i arbeidsrettslige spørsmål.