Høyesterett har i dom av 17.12.2021 tatt stilling til gyldigheten av klausul om korrigering av feil ved utlønning. Slike klausuler er svært vanlige, og inngås gjerne samtidig med oppstart av arbeidsforholdet, og da ved at arbeidsavtalen inneholder en standard formulering, som i denne saken : «Er det ved lønningsdag foretatt feil utlønning, kan arbeidsgiver foreta den nødvendige justeringen ved neste eller påfølgende lønningsdager.»
I saken var regler og satser for diett endret, og arbeidsgiver utbetalte en periode dietten etter de gamle reglene. Etter omlegging av sitt datasystem, ble arbeidstaker trukket for det overskytende ca ett halvt år senere.
Etter arbeidsavtalens ordlyd hadde arbeidsgiver rett til å foreta trekket. AML § 14-15 setter imidlertid forbud mot å gjøre trekk, med mindre dette på forhånd er fastsatt ved avtale. Spørsmålet var om en slik generell trekkadgang avtalt på forhånd var tilstrekkelig, eller om det krevdes en avtale knyttet opp til en mer konkret situasjon.
Høyesterett vurderte spørsmålet opp mot relevante rettskilder, og la stor vekt på formålet med forbudsbestemmelsen, som er å sikre at arbeidstaker mottar lønnen mest mulig ubeskåret, og at den skal være forutsigbar. Man viste til Sivilombudsmannens faste praksis om at avtale om lønnstrekk må inngås etter at feilutbetalingen har funnet sted. Reelle hensyn trakk i samme retning. For uriktige lønnsutbetalinger konkluderte Høyesterett med at avtalen måtte inngås enten samtidig med, eller etter, feilutbetalingen for å stå seg. For andre typer kostnader, som husleie- eller kantinekostnader, åpnet imidlertid Høyesterett opp for at avtalen måtte kunne inngås allerede ved starten av arbeidsforholdet. Denne lovforståelsen anså Høyesterett for å sikre forutsigbarhet i lønnsutbetalingene. Arbeidsgiver må gå i dialog med arbeidstaker før lønnstrekk gjennomføres. Hvis arbeidstaker, uten gode grunner, motsetter seg trekket, vil han risikere søksmål med krav om tilbakebetaling, samt sakskostnadsansvar.
I den konkrete saken fant Høyesterett videre at avtalen heller ikke var klar nok til å danne grunnlag for et tilbakesøkningskrav. Arbeidsavtalen var utformet av arbeidsgiver og i strid med bakgrunnsretten. Heller ikke de ulovfestede reglene om oppgjørskorreksjon, condictio indebiti, kunne gi arbeidsgiver grunnlag for å kreve tilbakebetaling. Arbeidstaker la til grunn at diettgodtgjørelsen han mottok var korrekt, og var dermed i god tro. Høyesterett la stor vekt på at arbeidsgiver kunne varslet arbeidstakerne om at den diettgodtgjørelsen de fikk var foreløpig og gjenstand for etterfølgende korreksjon. Da ville arbeidstaker ikke kunne anført at han var i god tro.
Konsekvensen av dommen blir at arbeidsgiver for uriktige lønnsutbetalinger ikke kan basere seg på en standard formulering i arbeidsavtalen, men må søke å etablere et avtalegrunnlag for tilbakebetalingen.